사용자가 긴박한 경영상의 이유를 들어 근로기준법 제31조에서 정한 절차에 따라 행한 해고를 말한다. 사용자측의 사유에
의한 해고이지만 제31조 제1항 내지 제3항에서 정한 요건을 갖춘 경우에 정당한 사유가 있는 해고로 인정된다(제31조
4항)
통상해고의 사유
① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 긴박성의 정도에 관하여 종래의 판례는 구체적으로 인원정리를 하지 아니하면 기업이
도산이 초래될 고도의 경영위기 상태가 초래되어야 한다(대판1989.5.23, 87다카2132)는 입장이었으나, 최근의
판례는 기업의 도산을 회피하기 위한 정도까지 요구하지는 않으며 객관적으로 볼 때 경영합리화 조치의 합리성이 인정되는 정도로
족하다고 완화된 입장을 취하고 있다.(대판1991.12.10,91다8647등). 현행법은 경영악화를 방지하기 위한 사업의
양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다(제31조1항). ② 사용자는 경영상 해고를 하기 앞서 상당기간
해고를 피하기 위한 노력을 하여야 한다. 해고회피노력을 전혀 하지 않은 경우 해고의 정당성을 인정받을 수 없다. ③ 합리적이고
공정한 해고기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다. ④
사용자가 그 사업 또는 사업장의 근로자대표에게 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 이를 통보하고 해고를 피하기 위한 방법
및 해고기준 등에 관하여 성실히 협의하여야 한다(제31조3항). 근로자대표란 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는
경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 대통령령이
정하는 일정규모 이상의 근로자를 해고하고자 할 때에는 노동부장관에게 신고하여야 한다. 그러나 이는 해고의 유효요건은 아니다(제31조
제5항)
우선재고용
제31조의
규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에
의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. (제31조의
2)
해고시기의 제한
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성이 이 법의
규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을
경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다(제30조 제2항).
해고예고
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며
30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변 기타 부득이한 사유로
사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이
정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다(제32조). 제35조에서 규정하는 해고예외에
해당하는 자는 해고예고가 필요없다.
해고의 절차
해고의
절차에 관하여 근로기준법의 명문규정은 없다. 그러나 해고는 근로계약을 소멸시키는 사용자의 의사표시이므로 어느 경우나 반드시
해고에 관한 사용자의 의사표시가 있어야 한다(대판 1993.5.11, 92다20721). 단체협약이나 취업규칙에서 해고절차를
정한 경우에는 그 절차는 유효요건이므로 반드시 이에 따라야 한다(대판 1986.7.8, 85다카1591).
부당해고의 구제
사용자가
근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를
신청할 수 있다. 이외에도 근로자는 일반적인 권리구제방법으로 민사소송에 의한 구제가 가능하다. 노동위원회의 구제는 해고가
있는 날로부터 3월이내에 구제신청을 하여야 한다. 부당해고로 된 경우 근로자의 지위는 원상태로 회복되지만, 미지급임금이나
손해배상의 청구는 사법적 구제로서만 가능하다.
노동부령이 정하는 사유
제5조【해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유】
법 제32조 제1항의 단서에서 "노동부령이 정하는 사유"라 함은 별표와 같다. (99.2.22 개정)
[별 표] <99.2.22 개정>
근로자의 귀책사유(제5조 관련)
1. 납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3. 사업의 기밀 기타 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4. 허위사실을 날조?유포하거나 불법집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5. 영업용차량운송수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복ㆍ장기유용ㆍ횡령하거나 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 절취 또는 불법반출한 경우
7. 인사ㆍ경리ㆍ회계담당직원이 근로자의 근무상황실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에
손해를 끼친 경우
8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
해고예외
제35조【예고해고의 적용예외】
제32조의 규정은 다음 각호의 1에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.
1. 일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자
2. 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
3. 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
4. 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습사용중의 근로자
징계해고의 사유
